- 2022 Boîte à outils
Comment puis-je commencer ?
La Boîte à outils – Ce qui fonctionne propose des ressources, du soutien et des pratiques exemplaires pour faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de votre organisation.
Il existe de nombreuses manières d’utiliser la Boîte à outils – Ce qui fonctionne en fonction des besoins et priorités de l’organisation. Pour se lancer dans le jeu, il est recommandé de commencer par l’outil En route vers le Défi 50 – 30 – Planifier votre cheminement.
Pourquoi commencer par En route vers le Défi 50 – 30 – Planifier votre cheminement ?
Si vous préférez lire un outil dans son intégralité ou si vous savez quel outil spécifique vous souhaitez explorer, vous pouvez accéder aux outils sous forme numérique ou télécharger votre propre copie en format PDF. Les outils suivants sont disponibles :
Pour accéder à l’outil numérique, passer votre souris sur « Boîte à outils » dans la barre d’outils du site Web afin d’accéder à une liste déroulante de chacun des outils.
Pour télécharger un PDF de l’outil en anglais ou en français, sélectionnez « Boîte à outils » dans la barre d’outils du site Web pour accéder à la page « Accéder à tous les outils ».
Cet outil constitue la page de chargement du site Web et sert de guide sur la manière de réaliser le Défi 50 – 30. Les organisations peuvent sélectionner différentes thématiques du cheminement, en fonction des forces et des opportunités qu’elles souhaitent aborder, afin d’être dirigées vers différentes parties de la boîte à outils.
Cet outil propose aux individus 10 actions qu’ils/elles peuvent entreprendre pour réaliser l’objectif du Défi 50 – 30. Il est divisé en 3 sections : apprendre et réfléchir, lancer la conversation, et faire la différence.
Cet outil est destiné à fournir aux dirigeant.e.s un cadre leur permettant de comprendre où, quand et comment engager la conversation, et ce que signifie « lancer la conversation ».
Cet outil a pour but d’aider les organisations à adapter leurs processus de gestion de talents afin de les rendre plus inclusifs et équitables. Il vise également à promouvoir l’avancement des groupes prioritaires tout au long du cycle de vie des talents.
Cet outil a comme objectif d’aider les dirigeant.e.s et les membres du conseil d’administration à adopter des comportements inclusifs, à créer des espaces ouverts et un sentiment d’appartenance au sein de leur organisation, ainsi qu’à encourager chacun.e à devenir ambassadeur/ambassadrice.
Cet outil est centré sur l’adaptation des systèmes et des structures en place afin de rendre ceux-ci plus inclusifs, de favoriser l’accès aux opportunités, et de suivre et mesurer les progrès afin de soutenir le changement de culture.
Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région
La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM
La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst
Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale
Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke
Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure » – Source: Cambridge Dictionary
L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région
L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale