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10 actions à entreprendre

Alignement avec la spécification accessible au public (PAS)

Il est important de noter que la terminologie est en constante évolution et qu’elle peut ne pas être reflétée dans les liens et ressources externes de la boîte à outils « Ce qui fonctionne ». Les termes utilisés dans la boîte à outils sont conformes au document spécification accessible au public (PAS) élaboré par le Diversity Institute et parrainé par le Conseil canadien des normes dans le cadre du Défi 50 – 30 du gouvernement du Canada. La section 3.1 du PAS définit les groupes en quête d’équité tel que décrit ci-dessous:

3.1 Les groupes en quête d’équité

Dans le cadre du Défi 50 – 30, les groupes en quête d’équité comprennent ceux/celles s’identifiant comme des personnes racisées, noires et/ou de couleur (minorités visibles), des personnes vivant avec un handicap (y compris celles qui ont un handicap invisible ou épisodique), des personnes LGBTQ2S+ et des membres de la diversité sexuelle et de genre, ainsi que des Autochtones, ce qui inclut les membres des Premières Nations, les Métis et les Inuits, qui font partie des peuples fondateurs du Canada et qui sont sous-représentés dans les postes d’influence économique et de leadership.

Veuillez consulter la PAS pour obtenir de plus amples renseignements sur le Défi 50 – 30, ainsi que des outils et des ressources pour votre organisation.

À propos de cet outil

Chaque individu peut faire la différence en contribuant à la création d’un environnement de travail dans lequel chacun.e se sente en sécurité, accueilli.e et respecté.e. Cet outil propose 10 actions à entreprendre en ce sens dans le but d’atteindre le Défi 50 – 30.

La première section est axée sur l’apprentissage et la réflexion : commencez à comprendre les défis auxquels sont confrontés les différents groupes identitaires. Réfléchissez au rôle que vous pouvez jouer afin d’avoir un impact positif aussi bien sur le autres que sur l’organisation dans son ensemble.

La deuxième section aide à engager la conversation, favoriser la participation et l’écoute : concentrez-vous sur la façon dont vous communiquez et écoutez vos collègues. Assurez-vous de créer un espace ouvert propice à la discussion.

La dernière section porte sur l’importance de faire une différence : prenez des mesures pour que les employé.e.s et l’organisation puissent faire en sorte que chacun.e se sente en sécurité, accueilli.e et respecté.e.

Section 1 : Apprendre et réfléchir

1. Regardez une vidéo dans le but de mieux comprendre la l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), ainsi que le langage inclusif

2. Autoapprentissage: commencez à mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés les différents groupes identitaires en commençant par ceux-ci ; Choisissez 3 liens pour commencer, puis passez à l’action suivante. Lorsque vous avez terminé les 10 actions, revenez afin d’en apprendre davantage !

 

Note: Comme le langage évolue, la terminologie utilisée dans les liens externes ci-dessus peut ne pas être à jour.

Section 2 : Engager la conversation, participer et écouter les autres

3.  Pensez à votre propre identité, à votre point de vue unique et à la manière dont cela influence vos différentes expériences. Songez au fait qu’il en est de même pour chaque personne, ce qui rend nos perspectives et expériences vraisemblablement différentes.

4.  Participez à des discussions et ateliers visant à faire de l’environnement de travail un espace où chacun.e se sente accueilli.e, en sécurité et respecté.e.

  • Créez un espace où les employé.es peuvent partager ouvertement leurs expériences afin d’établir une relation de confiance entre eux/elles.

5.  Prenez le temps de discuter avec vos collègues de la manière de créer un espace où chacun.e se sente accueilli.e, en sécurité et respecté.e au travail.

  • Développez votre réseau ! Assurez-vous d’aller à la rencontre de collègues avec qui vous ne discutez pas habituellement.

6.  Lorsque vous communiquez, prêtez attention aux mots utilisés afin que les autres se sentent accueilli.e.s, respecté.e.s et intivté.e.s à contribuer. Réfléchissez à la manière dont vous :

  • Donnez la priorité à la personne et vous adressez directement à elle.

  • Respectez le langage que les autres utilisent pour se décrire et s’y adapter.

  • Utilisez la voix active afin que vos phrases soient ciblées en plus de transmettent votre présence et engagement envers l’autre personne.

  • Reconnaissez votre erreur et remerciez la personne qui apporte la correction.

  • Proposez une reformulation rapide si une erreur est soulignée.

Section 3 : Faire la différence par l'action

7.  Engagez une conversation avec l’un.e de vos collègues sur ce que vous avez appris des autres et de leurs expériences, et sur la manière dont vous intégrez l’inclusion dans votre pratique quotidienne.

  • Essayez de communiquer avec une personne qui n’a pas encore participé à ce type de conversation.

8.  Vérifiez si l’organisation a créé des réseaux ou des espaces de confiance ouverts et propices à la discussion (p. ex., des groupes-ressources d’employé.e.s) où toute personne jouit d’une certaine sécurité psychologique pour s’exprimer librement et se sente accueillie et respectée.

  • Si c’est le cas, devenez membre ! Cherchez aussi à savoir si ces groupes de discussions permettent réellement à votre organisation d’améliorer le bien-être des employé.e.s et plus particulièrement, de garantir que ces dernier.ère.s se sentent davantage accueilli.e.s et respecté.e.s.

  • Si ce n’est pas le cas, suggérez à votre organisation qu’il pourrait s’avérer important d’ouvrir ce type de forums de discussion afin de mieux comprendre comment améliorer l’environnement de travail pour le bénéfice de tous.

Considérations relatives aux petites et aux grandes organisations

9.  Soyez attentif.ve.s et vigilant.e.s : avez-vous l’impression que chaque personne est assujettie aux mêmes standards au travail et est traitée équitablement ?

  • Si la réponse est « non », prenez-vous le temps de le signaler et prenez-vous la parole afin de vous assurer que tout le monde est jugé selon les même standards ?

  • Si la réponse est « oui », participez-vous à la création de cet environnement de travail sain et sécuritaire ?

10.  Partagez ce document avec vos collègues pour poursuivre la conversation !

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  • 2022 Boîte à outils

Les grandes organisations sont plus susceptibles d’avoir des groupes de ressources pour employé.e.s (GRE) officiels que les petites et moyennes organisations. Malgré que ces dernières n’ont peut-être pas de GRE officiels, elles ont des réseaux de personnes ayant des identités et des intérêts communs.

Définition

Tokénisme

Le tokénisme est défini comme suit : « Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple » – Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

La sécurité psychologique

La sécurité psychologique est définie comme suit : « Une croyance commune selon laquelle tout membre de l’équipe soignante se sent libre de s’exprimer et de communiquer respectueusement ses opinions sans crainte de représailles » – Source: ACPM

Définition

Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est définie comme suit : « La combinaison du fait de se sentir différent de ses pairs au travail en raison de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique, d’être sur ses gardes face aux préjugés, et des effets connexes de ces éléments sur la santé, le bien-être et la capacité de réussir dans son travail »– Source: Catalyst

Définition

Privilège

Le privilège est défini comme suit : « Avantages injustes et immérités que la société accorde à une personne parce que (ou parce qu’on perçoit que) son identité sociale correspond à ce que l’on considère comme supérieur selon les règles et les normes sociales. Le privilège se traduit souvent par l’absence d’obstacles liés à une identité sociale particulière (p. ex., privilège blanc ou privilège hétérosexuel) » – Source: Egale

Définition

Le micro-agression

Le micro-agression est défini comme suit : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire » – Source: Université de Sherbrooke

Définition

Le désapprentissage

Le désapprentissage est traduit comme suit : « Faire un effort pour oublier sa façon habituelle de faire quelque chose, afin d’en apprendre une nouvelle, parfois meilleure »  – Source: Cambridge Dictionary

Définition

L’espace sécuritaire

L’espace sécuritaire est définie comme suit : « Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti »– Source: Les jeunes de la diversité culturelle en région

Définition

L’intersectionnalité

L’intersectionnalité est définie comme suit : « Concept qui reconnaît les façons dont la vie d’une personne est influencée non pas par un seul système ou une seule composante de son identité, mais plutôt par l’interaction de plusieurs systèmes de privilège et d’oppression liés entre eux » – Source : Egale